Le 7 septembre 2022, un nouveau projet de loi n°8070 (ci-après, le Projet de loi) a été déposé à la Chambre des députés.
Ce projet de loi a pour objet la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
Contexte
Compte tenu de profondes mutations du marché du travail dues à l’évolution démographique, à la dématérialisation de l’économie, ainsi qu’à l’émergence de nouvelles formes d’mploi, il est apparu nécessaire que les travailleurs soient pleinement informés des conditions de travail essentielles auxquelles ils sont soumis, ces informations devant être données en temps utile, par écrit et sous une forme accessible.
Ainsi, l’objectif principal de la directive est de promouvoir un emploi plus transparent et plus prévisible, en améliorant l’accès des travailleurs aux informations essentielles applicables à leur relation de travail, en leur garantissant des exigences minimales applicables à leurs conditions de travail et en veillant à l’application stricte des règles y relatives en droit interne.
Sont visés tous les travailleurs de l’Union qui sont liés par un contrat de travail ou plus généralement par une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque État membre, avec la particularité qu’il faudra tenir compte, dans la détermination de la définition du travailleur, de la jurisprudence de la Cour de Justice.
Finalement, la directive a pour objet de conférer une protection aux travailleurs contre tout traitement défavorable ou toutes conséquences défavorables, et notamment contre tout licenciement qui serait prononcé en réaction à l’exercice par ceux-ci de leurs droits résultant de la directive.
Modifications visées
Le projet de loi n°8070 prévoit ainsi la modification :
- du Code du travail ;
- de la loi du 9 novembre 1990 ayant pour objet la création d’un registre public maritime luxembourgeois ;
- de la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de d’État;
- de la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux.
Principaux changements
Les principaux changements visés par le Projet de loi concernent notamment :
1. les informations à transmettre par l’employeur
Le Projet de loi prévoir un élargissement des informations essentielles à transmettre aux salariés, apprentis, salariés détachés, salariés intérimaires, marins, fonctionnaires d’État, employés d’État, salariés d’État, fonctionnaires communaux, employés communaux et salariés des communes, en relation avec leurs conditions de travail, ainsi que les conditions de forme et les délais endéans lesquels ces informations doivent impérativement être transmises.
Concrètement, les employeurs devront, dans un délai déterminé, informer notamment leurs travailleurs concernant :
– la durée de travail journalière ou hebdomadaire ;
– les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires ;
– la rémunération de base et les éventuels compléments convenus ;
– la durée et les conditions d’application de la période d’essai.
2. l’encadrement de la durée de la période d’essai convenue dans le cadre d’un CDD
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), la période d’essai éventuellement convenue entre les parties ne pourrait être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au CDD, respectivement de la durée minimale pour laquelle le CDD est conclu.
3. instauration des sanctions en cas de non-respect par les employeurs de leurs obligations
Le Projet de loi devrait mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect par les employeurs de leurs obligations. Il peut s’agir de sanctions administratives et financières, telles que des amendes ou le paiement d’une compensation, ainsi que d’autres types de sanctions.
4. procédure relative à une transition vers des formes d’emploi plus sûres et plus prévisibles
Le Projet de loi devrait prévoir et encadrer une nouvelle procédure relative à la transformation d’un CDD en un contrat durée indéterminée (CDI). La demande serait réservée au salarié qui a travaillé depuis au moins six mois auprès du même employeur et ne pourrait être formulée qu’après expiration de la période d’essai éventuellement convenue au contrat. Il est précisé que la transition vers un CDI ne doit pas avoir pour effet d’entraîner la perte des avantages concédées au salarié dans le cadre de son CDD, de sorte que cette transformation doit inclure le maintien de tous les autres droits et obligations attachées au contrat.
Si l’employeur accède à la demande du salarié, il devra formuler cet accord par la rédaction d’un écrit portant modification du CDD en CDI. En cas de refus, l’employeur devra justifier sa décision par un écrit devant contenir, avec précision, les motifs de son refus.
Une procédure similaire serait envisagée pour la transformation d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.
5. généralisation du principe d’accessibilité et de gratuité des formations
L’employeur qui est tenu, en vertu de dispositions légales, règlementaires, administratives, ou de dispositions issues d’une convention collective déclarée d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, de fournir au salarié une formation dans le cadre d’exécution de ses fonctions, devra dispenser cette formation gratuitement. Les heures consacrées par le salarié à cette formation devraient être considérées comme du temps de travail effectif.
6. interdiction des clauses dites « d’exclusivité »
Serait nulle et de nul effet, toute clause de nature à interdire à un apprenti ou à un salarié d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs.
Cette interdiction ne s’appliquerait pas lorsque le cumul de relations de travail est incompatible avec des motifs objectifs, tel que la sécurité et santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflit d’intérêts.
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